Dotychczasowe modele organizacji pracy w firmach nie zawsze odpowiadają na wyzwania przyszłości. Ostatnie lata zmieniły zasady gry na rynku pracy i teraz elastyczność liczy się na nim bardziej niż kiedykolwiek wcześniej. Elastyczny model pracy staje się jednym z bardziej oczekiwanych benefitów, a dla firm jest to sposób na przyciągnięcie talentów. Kolejnym jest wykorzystanie innowacyjnych narzędzi technologicznych. To jednak wymaga zarówno od pracowników, jak i od pracodawców zaangażowania w ciągłe podnoszenie kompetencji.
– Powinniśmy postawić na elastyczność z twarzą fair, taką, w której mamy różne formy zatrudnienia, w której możemy zaoferować różnym pracownikom z różnymi oczekiwaniami różne systemy pracy, które w najlepszym stopniu wykorzystują ich i nasz czas. Robimy to od 10 lat i rotacja w naszym zespole jest bardzo niska, jednocyfrowa. – mówi agencji Newseria Jacek Kowalski, członek zarządu ds. Human Capital w Orange Polska. – Aby nadążać za oczekiwaniami rynku w zakresie form pracy, powinniśmy z jednej strony utrzymywać to, co jest, trochę to usprawniać, ale nie psuć tego nadmiernymi regulacjami. Z drugiej strony warto myśleć o umowach fair i pozwolić pracodawcom, aby dawali swoim pracownikom i współpracownikom najlepszą możliwą ofertę. Przecież nikomu z nas nie zależy na tym, żeby pojawiła się zbyt wysoka rotacja i żebyśmy tracili ludzi.
Oczekiwania pracowników wobec organizacji pracy przeszły ewolucję, a pandemia stała się katalizatorem zmian, które dziś wyznaczają nowe standardy. Raporty branżowe wskazują na rosnące znaczenie elastyczności dla pracowników. Z „Raportu płacowego 2025” Hays wynika, że elastyczna praca jest druga na liście najbardziej atrakcyjnych benefitów, zaraz za rozszerzonym pakietem opieki medycznej. Wskazało na nią 32 proc. respondentów. 41 proc. badanych preferuje model pozwalający na samodzielne decydowanie o miejscu wykonywania obowiązków. Z kolei „Randstad Workmonitor 2025” wskazuje, że w Polsce co trzeci ankietowany zrezygnował z pracy z powodu braku jej elastyczności. Aby przyciągnąć do siebie talenty, firmy coraz częściej sięgają po elastyczne modele.
– W niepewnych czasach, które wymagają elastyczności, nie należy przeciwstawiać tych pojęć pojęciu stabilności zatrudnienia oczekiwanemu przez pewne grupy społeczne – tłumaczy Liliana Strupp z Polskiego Forum HR. – Natomiast również oczekiwaniem zasadnym jest elastyczność rynku pracy oraz odpowiedź na potrzeby rynku, na potrzeby pracodawców, pracowników, kandydatów do pracy, więc musimy być przede wszystkim adekwatni. Tam, gdzie rynek powinien być elastyczny, powinien być elastyczny, a tam, gdzie rynek musi być stabilny, ze względu na potrzeby grup społecznych, dobrze, żeby był stabilny.
Jak podkreśla, z tego powodu rośnie rola agencji zatrudnienia, które oferują firmom takie elastyczne rozwiązania jak praca tymczasowa czy outsourcing.
– Te rozwiązania na pewno muszą znaleźć swoje zapotrzebowanie na rynku pracy i znajdują je w coraz większym zakresie, dlatego że rynek pracy wymaga elastyczności. I my jako agencje zatrudnienia, jesteśmy odpowiedzią na ten komplementarny element rynku pracy, jakim jest elastyczność zatrudnienia – podkreśla Liliana Strupp.
– Rozwiązania, które stosujemy w Orange, żeby odpowiadać na aktualne wyzwania rynku pracy, ale też na potrzeby naszych klientów, to cały zestaw narzędzi. Po pierwsze, są to kwestie klasyczne, czyli benefitowe i wynagrodzeniowe. Gdybyśmy popatrzyli na takie rzeczy jak fundusz emerytalny, różnego rodzaju pożyczki, fair płaca, mnóstwo różnych innych elementów związanych z funkcjonowaniem zespołów, wspieranych chociażby przez specjalne granty na spotkanie integracyjne, to wszystko mieści się w świecie benefitów – mówi Jacek Kowalski. – Drugi wątek to są kwestie rozwojowe. Inwestujemy w rozwój od wielu lat, przeznaczając na ten cel konsekwentnie ten sam lub rosnący budżet. 90 proc. naszych pracowników zostało w ostatnich trzech latach przeszkolonych z nowych technologii.
Zmieniające się realia rynku pracy stawiają wyzwania zarówno przed firmami, jak i przed pracownikami. Przedsiębiorstwa muszą inwestować w reskilling i upskilling swoich pracowników, aby utrzymać konkurencyjność i sprostać wymaganiom przyszłości. Zgodnie z raportem ManpowerGroup firmy na całym świecie planują działania takie jak rozwój kompetencji (28 proc) i wprowadzanie elastycznych form zatrudnienia (22 proc.). Pracownicy muszą z kolei się przygotować na ciągłe doskonalenie umiejętności i dostosowywanie się do dynamicznie zmieniających się wymagań rynku. Kluczowym czynnikiem tej transformacji jest rozwój narzędzi opartych na sztucznej inteligencji.
– Rozwój technologiczny ma bardzo duże znaczenie. Dotyczy to różnych form zatrudnienia w oparciu o pracę zdalną, pracę online, różnego rodzaju formy podejmowania pracy poza siedzibą pracodawcy. Rozwój sztucznej inteligencji również jest szansą dla firm, które będą wiedziały, jak z tego rozwiązania skorzystać – ocenia ekspertka Polskiego Forum HR.
Raport Światowego Forum Ekonomicznego „Future of Jobs Report 2025” wskazuje, że w latach 2025–2030 60 proc. organizacji wprowadzi generatywną AI do swoich podstawowych procesów biznesowych. Blisko 70 proc. firm planuje zatrudniać specjalistów do projektowania narzędzi opartych na sztucznej inteligencji, a 62 proc. zamierza zwiększyć rekrutację osób potrafiących efektywnie z nią współpracować.
– Połowa liderów biznesu deklaruje, że nie zatrudni pracownika, który nie posiada właściwych kompetencji cyfrowych i digitalnych. To już jest standard. Kiedyś dopisywaliśmy Microsofta do naszej listy umiejętności w CV, teraz oczywiste jest, że musimy mieć znajomość nowych technologii – tłumaczy Jacek Kowalski.
Zgodnie z raportem Hays Poland „Raport płacowy 2025” już teraz 46 proc. pracowników wykorzystuje rozwiązania oparte na AI, a 66 proc. firm aktywnie zachęca swoje zespoły do wdrażania tych technologii w codziennych zadaniach.
– W Orange stosujemy technologie wspierające nas w codziennej pracy, czyli upraszczające funkcjonowanie. To są takie rzeczy jak Teamsy, Jira, raportowanie w Power BI, ale to są też takie rzeczy jak na przykład nasz GenAI, czyli Dinootoo, który już jest w rękach 2 tys. osób, a za chwilę będzie miał go każdy z 8 tys. naszych pracowników – wymienia członek zarządu ds. Human Capital w Orange Polska.
W dynamicznie zmieniającym się środowisku pracy dużą rolę mają do odegrania działy personalne firm, które muszą zarządzać rozproszoną organizacją i kompetencjami pracowników. Raport Future 2025 wskazuje, że utrzymanie talentów i wewnętrzna mobilność pracowników będą kluczowymi elementami strategii HR. Firmy będą musiały się skupić na tworzeniu ścieżek rozwoju, które umożliwią pracownikom zdobywanie nowych umiejętności i awansowanie w strukturach organizacji. Pomagają w tym nowe technologie.
– Nasz system SkillsUp obejmuje 13 tys. pracowników. Każdy wkłada jako swój udział profil kompetencyjny, opisując wszystkie umiejętności i kompetencje, jakie posiada. Dzięki temu mamy w tej chwili gigantyczną bazę kompetencji, z której możemy bardzo łatwo korzystać, kompletując zespoły do określonych zadań, przesuwając ludzi, tworząc dla nich ścieżki rozwoju. To jest coś, co zmieniło funkcjonowanie Orange w ostatnich dwóch latach – tłumaczy Jacek Kowalski.
Z raportu Światowego Forum Ekonomicznego wynika, że 85 proc. firm zamierza inwestować w rozwój umiejętności swoich pracowników, przy czym połowa z nich planuje wdrożenie programów przekwalifikowania i przenoszenia pracowników na nowe stanowiska. 77 proc. dużych przedsiębiorstw zamierza w latach 2025–2030 inwestować w przekwalifikowanie i rozwój umiejętności swoich pracowników, by mogli się dostosować do współpracy z nowymi technologiami.
O konieczności poszukiwania nowego modelu organizacji pracy eksperci rozmawiali podczas wiosennej edycji Europejskiego Forum Nowych Idei „Przyszłość pracy, praca przyszłości” w Warszawie.
